Twee derde van de Vlamingen wil meer prestatiebeloning

///Twee derde van de Vlamingen wil meer prestatiebeloning

Twee derde van de Vlamingen wil meer prestatiebeloning

Niet alleen werkgevers, ook werknemers zijn vragende partij om loonstijgingen meer op basis van individuele prestaties in plaats van anciënniteit toe te kennen. Tot die vaststelling komen Vacature.com en Vlerick Business School na een rondvraag bij 3.622 loontrekkende Vlamingen. Tijd voor revolutie in de loonvorming?

Moeten oudere werknemers altijd meer verdienen dan jongere collega’s? Met die teaser en bijhorende enquête trokken we eind vorig jaar naar onze lezers, met de bedoeling te achterhalen hoe zij hun loon het liefst zien evolueren. Moeten prestaties de doorslag geven? Of houden ze vast aan een systeem met vaste stappen, barema’s zeg maar?

Prestaties vs. anciënniteit

Dat laatste is in ons land vooralsnog het meest courante beloningssysteem. Wettelijk zijn werkgevers verplicht om minimaal de sectorale loonbarema’s toe te passen. Veel organisaties – zeker de grotere – hebben daarbovenop een eigen classificatiesysteem uitgedokterd. ”En traditioneel speelt ervaring of anciënniteit daarin een belangrijke rol”, vertelt beloningsspecialiste Brigitte Oversteyns van SD Worx. “Precieze cijfers zijn er niet, maar je mag ervan uitgaan dat ruim de helft van de bedienden en arbeiders in zo’n baremastructuur zit. Concreet wil dat zeggen dat zij vandaag al weten wat ze over vijf of tien jaar zullen verdienen. Bij de hogere bedienden en de kaderleden komen zo’n anciënniteitsbarema’s veel minder voor. Zij zien hun loon stijgen al naargelang hun expertise, prestaties, competenties, groei in de job, marktconformiteit… Hoe beter, hoe sneller ze op hun loonschaal kunnen evolueren.”

De koppeling van anciënniteit en loon is onder de sociale partners al jaren onderwerp van discussie. Volgens de ene brengen barema’s transparantie en zekerheid voor de werknemer, volgens de andere leggen ze de motivatie lam en prijzen ze oudere krachten de markt uit. Omdat ze vaak een meer dan marktconform salaris hebben opgebouwd, zijn zij minder geneigd om nog van werkgever te veranderen. Dat zou immers willen zeggen dat ze loon moeten inleveren. Die redenering oogst de laatste jaren veel bijval in de politiek. De regering Michel nam deze zomer in haar arbeidsdeal het voornemen om de lonen in de toekomst niet langer aan anciënniteit maar aan competentie en productiviteit te koppelen. Concrete stappen zijn er weliswaar niet gezet.

Ook vijftigplussers willen een wortel

Benieuwd dan naar wat de werknemers er zelf over denken. Maar liefst 3.622 loontrekkende Vlamingen stuurden ons een volledig ingevulde vragenlijst terug. Reacties kwamen zowel van arbeiders (15%) en uitvoerende bedienden (30%) als van experts (28%) en managers (22%). Zorg en onderwijs leverden 5 procent van de respondenten af. “We zijn erin geslaagd een mooie doorsnede van de beroepsbevolking in Vlaanderen te bereiken”, beklemtoont Vlerick-professor Xavier Baeten. “Het is duidelijk dat we met dit onderwerp een gevoelige snaar hebben geraakt. Alle leeftijden en inkomensklassen zijn in de steekproef vertegenwoordigd.”

Download het volledige onderzoeksrapport via Vlerick Business School

Gevraagd naar de manier waarop ze vandaag loonsverhoging krijgen, verwijzen acht op de tien deelnemers naar ‘de indexering’. “In werkelijkheid zijn er dat waarschijnlijk nog meer”, denkt Xavier Baeten. “Slechts een beperkt aantal paritair comités hebben de indexering niet in hun cao opgenomen. Wellicht zijn er dus een aantal werknemers zich er niet van bewust dat ook zij de indexering krijgen. Of ze ervaren de indexering niet als een loonstijging, dat kan ook.”

Drie op de tien deelnemers zien hun loon stijgen naarmate ze langer in dienst zijn (= anciënniteitsverloning). Bij vier op de tien deelnemers hangt loonsverhoging af van individuele resultaten. “Anciënniteitsbeloning komt bij medewerkers in de zorg en in het onderwijs (75%) en bij arbeiders (32%) vaker voor dan prestatiebeloning (respectievelijk 5% en 22%)”, analyseert Vlerick-onderzoekster Bettina De Ruyck. “Bij de experts (54%) en de managers (62%) ligt het belang van individuele prestaties het hoogst. Bij uitvoerende bedienden krijgen individuele resultaten (36%) het overwicht, al blijft anciënniteit (28%) populair. Ook opvallend: veel uitvoerende bedienden hebben bij deze vraag helemaal niks aangekruist. Wellicht mag je daaruit besluiten dat er bij die doelgroep nog veel onwetendheid is over loonstijgingen.”

Opmerkelijk, 11 procent van de deelnemers zegt geen loonsverhoging meer te krijgen. Zij zitten aan hun loonplafond. In die groep zitten vooral vijftigplussers. “De uitdaging zal zijn om ook hen perspectief te blijven geven”, zegt Xavier Baeten. “Werken met variabele beloning kan een oplossing zijn.”

Vervolgens wilden we weten in welke mate werknemers tevreden zijn met het beloningspakket van hun werkgever. Managers en experts blijken iets enthousiaster dan andere medewerkers. Zeker wanneer ze op basis van hun resultaten beloond worden, is de tevredenheid hoog. Baeten: “Verder zien we een significant verschil tussen ouderen en jongeren. Hoe ouder, hoe minder tevreden over het beloningssysteem. Vijftigplussers die hun prestaties in een loonstijging omgezet zien, zijn duidelijk tevredener dan hun collega’s die in een baremiek systeem zitten. We merken zelfs dat de tevredenheid bij prestatiebeloning nog stijgt naarmate werknemers ouder worden. Als we mensen langer aan het werk willen houden, dan is dat alleszins iets wat we in de gaten moeten houden. Ouderen willen perspectief blijven zien.”

Iedereen dezelfde stijging, zegt 1 op de 3

En dan de hamvraag: hoe zit het met de voorkeuren van de werknemers? Waar zouden ze zelf voor kiezen als ze de mogelijkheid hadden? Zoals blijkt uit onderstaande grafiek zouden twee op de drie werknemers voor prestatiebeloning opteren. ‘Iedereen dezelfde verhoging’ valt het meest in de smaak bij arbeiders (55%) en onderwijs- en zorgmedewerkers (65%). De anderen hebben een uitgesproken voorkeur voor individuele differentiatie. Bij de kaderleden is zelfs 90 procent daar voorstander van.

Om het beeld verder te verfijnen, lieten we de deelnemers vervolgens kiezen uit zes verschillende scenario’s, waarvan er drie op anciënniteit en drie op individuele resultaten gebaseerd waren. De meeste stemmen gingen naar een systeem van prestatiebeloning waarbij in de eerste fase de focus op het vast loon ligt – dat stijgt tot een vastgelegd maximum dat boven het gemiddelde marktsalaris ligt – en daarna, wanneer die bovengrens is bereikt, naar variabele beloning verschuift.

Opnieuw komt er een duidelijk verschil in visie tussen jongere en oudere werknemers naar boven. Terwijl bijna 80 procent van de uitvoerende bedienden jonger dan dertig zijn voorkeur voor individuele differentiatie uitspreekt, is dat bij de 45-plussers maar de helft. Baeten: “Als we die oudere bediende laten kiezen, dan zetten ze het scenario van de baremalonen op 1. Bij de -30-jarigen staat dat scenario dan weer helemaal achteraan. Je zou dus kunnen spreken van een kleine generatiekloof. De vraag is hoe we die verschillende standpunten op een goeie manier met elkaar kunnen verzoenen.”

Waar ligt het compromis?

Een mogelijke uitweg ligt volgens de Vlerick-professor in een combinatie van de twee systemen. “Ervaring telt nog altijd mee, maar dan alleen tijdens de eerste jaren in een nieuwe job, wanneer de werknemer de snelste leercurve doormaakt. Eens de medewerker ‘volleerd’ is én een marktconform loon krijgt, zou de stijging verminderen en zelfs stoppen. Daarna zou een systeem van variabele beloning in werking treden. Meer verdienen kan dan nog altijd, maar dan hangt het van prestaties af.”

In de studie komt die oplossing naar voor als het scenario van de minste weerstand. Geen enkele groep werknemers heeft er een uitgesproken voor- of afkeur voor. “En misschien is dat wel het compromis dat we moeten sluiten”, zegt Baeten. “Hoe uitgesproken de voorkeur voor individuele differentiatie bij sommigen ook is, ik pleit er niet voor om barema’s helemaal overboord te gooien. Uit ander onderzoek weten we immers dat ook systemen van zuivere ‘merit pay’ negatieve effecten kunnen hebben. Werknemers worden er individualistisch door. Ze streven ernaar om beter te zijn dan de rest, wat de organisatie als geheel niet ten goede komt. Het ideaal zou dus zijn om het beste van de twee werelden te combineren.” Baeten verwijst in die context ook naar de mogelijkheid om met collectieve beloningsvormen te werken. In dat geval kijkt de werken. In dat geval kijkt de werkgever niet naar de prestaties van het individu maar naar die van het team of het ganse bedrijf. Bij goede resultaten zouden ze bijvoorbeeld in de winst van het bedrijf kunnen delen.

Toekomstmuziek

Het voorstel dat hij erover samen met Hudson op papier zette, kreeg de naam ‘loonhuis van de toekomst’ mee. Met reden, zegt Baeten, “want de transformatie zal ons helpen om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen en de loonkosten op de lange termijn in bedwang te houden. Vanzelfsprekend zal het weliswaar niet zijn. Het betekent dat we vroeg of laat zullen moeten zeggen: vanaf nu beperken we het aantal loonstappen in een carrière. Geen twintig of dertig barema’s meer, maar bijvoorbeeld maximum tien. Voor een deel van de werknemers verandert dan ineens het perspectief.  Het is duidelijk dat we voor hen overgangsmaatregelen zullen moeten bedenken. Want het kan uiteraard niet de bedoeling zijn dat de huidige generatie werknemers ineens minder gaan verdienen.”

Artikel eerder verschenen op hln.be en vacature.com magazine

2019-06-11T10:17:43+00:00 15/02/19|Categories: Vacature|Tags: |Reacties uitgeschakeld voor Twee derde van de Vlamingen wil meer prestatiebeloning